Qué cambió con la Ley Karin
La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y rige desde el 1 de agosto de ese mismo año. Incorporó al Código del Trabajo normas del Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre violencia y acoso en el mundo laboral.
Su efecto práctico más relevante es que amplió la definición de acoso laboral. La Dirección del Trabajo lo define hoy como:
«Toda conducta de agresión u hostigamiento física o psicológica, que genera el efecto de menoscabo, maltrato o humillación, o bien, amenaza o perjudica su situación laboral o sus oportunidades en el empleo».
Fuente: Dirección del Trabajo · Ley N° 21.643Antes de esta ley, el acoso laboral requería que la conducta fuera reiterada. Ese requisito ya no está en la definición vigente, de modo que un episodio único y suficientemente grave puede configurarlo. Esa diferencia importa: muchas situaciones que antes quedaban fuera hoy sí pueden reclamarse.
Qué conductas quedan cubiertas
- Acoso laboral. Hostigamiento físico o psicológico que menoscaba, maltrata o humilla, o que amenaza tu situación laboral.
- Acoso sexual. Requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan o perjudican tu situación en el empleo.
- Violencia en el trabajo. Incluye la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o usuarios.
- Discriminación. Distinciones o exclusiones sin fundamento razonable que afectan tus oportunidades en el empleo.
La denuncia ante tu empleador
La Ley Karin obliga al empleador a disponer e informar medios idóneos para recibir denuncias, y a contar con un protocolo de prevención. Recibida una denuncia, debe adoptar medidas de resguardo para quien denuncia y realizar una investigación.
El plazo de investigación es de 30 días hábiles administrativos, es decir, sin contar sábados, domingos ni festivos. También puedes denunciar directamente ante la Inspección del Trabajo si prefieres no hacerlo ante tu empleador, o si desconfías del procedimiento interno.
Este procedimiento administrativo es distinto de la acción judicial. Que la empresa investigue —y aun que concluya que no hubo acoso— no impide demandar ante los Juzgados de Letras del Trabajo.
La tutela laboral: la vía judicial
Cuando la vulneración de derechos fundamentales ocurre con ocasión del despido, o durante la relación laboral, procede el procedimiento de tutela. Es una acción distinta de la demanda por despido injustificado y persigue algo más amplio: que se declare vulnerado un derecho fundamental.
Si la denuncia es acogida, el artículo 489 del Código del Trabajo dispone que el juez ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan —la sustitutiva del aviso previo y la por años de servicio, con el recargo del artículo 168— y, además, una indemnización que no puede ser inferior a seis ni superior a once remuneraciones mensuales.
Fuente: Código del Trabajo, artículo 489 · Dirección del TrabajoEsa indemnización adicional es lo que distingue a la tutela de una demanda laboral corriente. El monto exacto lo fija el juez dentro de ese rango, según la gravedad de los hechos acreditados.
Los plazos
días hábiles para accionar judicialmente, contados desde la separación o desde la vulneración.
días hábiles administrativos tiene el empleador para investigar una denuncia interna.
remuneraciones de indemnización adicional si la tutela es acogida.
El reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo de 60 días hábiles, pero no de forma indefinida: continúa corriendo una vez concluido ese trámite. Por eso conviene no dejar la vía judicial para el final.
Qué hacer desde ahora
- Guarda todo respaldo: correos, mensajes, grabaciones de reuniones, constancias médicas y licencias asociadas a la situación.
- Anota fechas, lugares y quiénes presenciaron cada episodio. La prueba testimonial pesa en este tipo de causas.
- No firmes un finiquito sin reserva de derechos mientras esté pendiente una situación de este tipo.
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