Ley Karin: qué cambió y cómo denunciar acoso laboral en Chile
Desde agosto de 2024 rige en Chile la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin. Cambió algo que dejaba a muchos trabajadores sin protección: antes, el acoso laboral debía ser una conducta reiterada. Hoy no.
Qué se entiende hoy por acoso laboral
La definición vigente es amplia. La Dirección del Trabajo lo describe como toda conducta de agresión u hostigamiento física o psicológica que genera el efecto de menoscabo, maltrato o humillación, o bien amenaza o perjudica la situación laboral o las oportunidades en el empleo.
Lo relevante es lo que ya no aparece ahí: el requisito de reiteración. Un episodio único, si es suficientemente grave, puede configurar acoso.
Qué conductas cubre
La ley abarca tres situaciones distintas:
Acoso laboral. Hostigamiento que menoscaba, maltrata o humilla, o que amenaza tu situación en el trabajo.
Acoso sexual. Requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan o perjudican tu situación en el empleo.
Violencia en el trabajo. Incluye la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o usuarios. Esto es nuevo: antes quedaba fuera.
Ante quién se denuncia
Tienes dos caminos, y puedes elegir cuál usar.
El primero es tu propio empleador. La ley lo obliga a disponer medios para recibir denuncias y a contar con un protocolo de prevención. Recibida la denuncia, debe tomar medidas de resguardo e investigar. El plazo de investigación es de 30 días hábiles administrativos.
El segundo es la Inspección del Trabajo, directamente. Es la vía que conviene si desconfías del procedimiento interno o si quien te acosa tiene poder dentro de la empresa.
Qué pasa si la empresa concluye que no hubo acoso
Nada impide demandar. El procedimiento interno es administrativo y sus conclusiones no vinculan a los tribunales. En un juicio la prueba se examina de nuevo, ante un juez que no depende de la empresa.
La vía judicial: tutela laboral
Cuando el acoso vulnera derechos fundamentales, procede el procedimiento de tutela. Es distinto de una demanda por despido: persigue que se declare la vulneración.
Si el tribunal acoge la denuncia, el artículo 489 del Código del Trabajo contempla una indemnización adicional que no puede ser inferior a seis ni superior a once remuneraciones mensuales. Se suma a las indemnizaciones que correspondan por el término del contrato.
El plazo que corre
Sesenta días hábiles. Ese es el plazo general para accionar judicialmente, contado desde la vulneración o desde la separación.
El reclamo ante la Inspección del Trabajo lo suspende, pero no de forma indefinida: vuelve a correr una vez concluido ese trámite. Por eso conviene no dejar la vía judicial para el final.
Qué hacer desde ahora
Guarda todo respaldo: correos, mensajes, grabaciones, constancias médicas. Anota fechas, lugares y quiénes presenciaron cada episodio; la prueba testimonial pesa en estas causas.
Y si tienes un finiquito pendiente, no lo firmes sin reserva de derechos mientras la situación esté abierta.
Revisa cómo funciona la tutela laboral o agenda una revisión de tu caso.
